如今，制造业面临的最大挑战是招聘和留住年轻、有技能的员工，他们适合特定的职位和工作环境。为了积累具有长期增长潜力的经验丰富的员工队伍，在业务阶梯的各个层次实施有效的招聘和保留策略是关键。

这个问题?千禧一代(21-36岁之间)的期望、价值观和长期职业目标与他们的前辈有很大的不同。他们的职业道路通常不像他们父母那样是线性的——事实上，41%的千禧一代预计在目前的工作岗位上工作不到两年，而在X一代和婴儿潮一代中，这一比例分别为17%和10%．更重要的是，特别是材料处理行业已经获得了“遗迹”的声誉，因为年轻一代认为自动化的增加将很快使制造业工作过时。

因此，为了吸引千禧一代从事材料处理工作，公司必须直接解决这些问题，并积极对抗任何负面的行业刻板印象。我们已经编制了一份全面的清单，以帮助您提高招聘和保留工作的成功。

为更多的参与、成长和学习提供充足的机会

根据一项研究根据Report Linker的调查，如果有机会接受新的挑战，83%的员工更愿意留在公司。归根结底，这不仅仅是给某人提供更高的薪水——这意味着给员工提供体验学习新技能、解决新问题、承担新责任、在新企业取得成功的满足感的机会。这一切都归结为:如果你在工作中受到了智力的刺激，并且全身心投入到工作中，你就不太可能考虑离开现在的职位去追求另一个机会——即使那个机会的价格很有竞争力。

努力让自己不仅仅是“一份工作”

公司文化和价值观在员工留任和离职率方面起着很大的作用。LinkedIn、Indeed、Monster和Glassdoor等平台的出现提高了工作场所的整体透明度——因此，如果流失率很高，员工的不满普遍存在，这很可能是公开信息。

社交平台不一定是你的敌人;相反地，它们应该是你最大的营销资产之一。那些专注于创造积极的工作与生活平衡、投资文化培养活动和健康活动的公司需求更大——它们吸引了更多合格的求职者，并长期留住了更多人才。

你可以把社交平台看作是传达你的公司的一个临时讲台。你为什么存在?你和你的竞争对手有什么不同?坦率地表达公司的价值观和使命;每个人都希望工作的地方能够让他们更多地参与到自己的工作中，而不是停留在一个肤浅的层面上。对雇主来说，这意味着要做出实质性的努力，确保新员工感受到公司的使命——这只有在你的使命清晰、引人注目和准确的情况下才有可能。通过提高你的员工与公司价值观和使命的联系10%，安全事故减少12.7%，流动率减少8.1%，利润增加4.4%．

此外，企业文化排名较高的公司也会出现在《财富》杂志的“企业文化排行榜”上。最适合工作的100家公司在你的网站或社交平台上发布一份公司价值声明是一个很好的方式来激发人们的兴趣，并直接向潜在员工说明在你的组织工作意味着什么。

创造有吸引力的工作环境

很多人对在制造工厂工作有审美上的误解。创造一个良好的工作环境意味着为员工提供充足的工作空间，明亮的照明，现代化的设备和保持一个干净有序的设施。所有这些都能创造一个更安全的工作环境——这是工作场所满意度和生产力的另一个重要组成部分。

寻找那些能够很好地适应公司文化的人

你如何判断一个人是否“适合”?当一个人对公司的价值观有强烈的信念，并且对自己与整个组织和同事之间的关系有敏锐的理解时，他就很适合公司。从本质上说，你是在评估兼容性——确定潜在客户的沟通风格、工作期望、人际交往能力和职业价值与你的组织是否融合。根据一项研究由爱荷华大学管理与组织部门进行的一项调查显示，那些“适合”公司和同事的员工工作满意度更高，留任率更高，整体表现也更好。相反，那些与公司兼容性差的人工作质量和工作满意度都较低，流动率也较高。底线?快乐的员工会留下来超过行业竞争对手和基准．

突出那些需要更多专业化和责任的职位(并展示新员工如何能提升到这个水平)

重要的是要让潜在客户知道，材料处理行业并不是死胡同。通过展示一个职位复杂和技术相关的工作要求，你更有可能吸引那些寻求具有挑战性、刺激性和上升潜力的职业的年轻专业人士。标题“材料处理”可能会误导不知情的听众——强调高级制造职位要求的参与水平和技能，强调你的商业模式如何提供了承担更多责任的机会，这是很重要的。在任何一个就业市场中，人们最终在他们从未想过会进入的行业或职位中找到职业满足感是很常见的。赢得有才华的求职者的关键是向他们展示，他们的职业需求、价值观和目标与你自己的不一致。